Reducción salarial. ¿Cuándo puede rescindir el contrato el trabajador?

Tras alcanzar un acuerdo en periodo de consultas la empresa notifica a los trabajadores la medida consistente en la reducción de sus salarios en un 3,87%. El trabajador comunica a la dirección de la empresa su decisión de rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. La empresa acepta la extinción del contrato pero rechaza el abono de la indemnización por no acreditarse los perjuicios requeridos para la extinción indemnizada. El trabajador presenta, entonces, demanda en materia de resolución del contrato planteando.

La cuestión que se plantea es si la rescisión indemnizada del contrato de trabajo por modificación sustancial requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al trabajador o si esa prueba no es necesaria porque la existencia del perjuicio se presume por el simple hecho de la reducción salarial.

La demanda es desestimada en primera instancia y estimada en suplicación al entender el TSJ Madrid que cualquier reducción salarial presupone un perjuicio. La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina aportando como sentencia de contraste la dictada por el TSJ País Vasco 21-5-13 que resolvió que el perjuicio no se presume por la simple reducción salarial y que hay que probar en qué medida y de qué forma causa una merma relevante al afectado.

El TS considera que la doctrina correcta es la aportad por la sentencia de contraste por las siguientes razones:

1. Porque la jurisprudencia del TS así lo ha venido entendiendo. El ET exige para la rescisión indemnizada del contrato que se pruebe la existencia del perjuicio, dando el mismo tratamiento a todas las modificaciones sustanciales de condiciones del contrato, incluida la de la cuantía salarial. Esto supone que debe acreditarse el perjuicio recayendo la carga de su prueba en quien lo sufre, sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

2. Por una interpretación lógica, sistemática y finalista del art.41 ET. Según la interpretación lógica, la existencia de perjuicio, exigida para la resolución indemnizada en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, no se exige en los casos de traslados forzosos lo que evidencia que en estos casos sí se da por probado el perjuicio.

La interpretación sistemática, por su parte, lleva a entender que el hecho de que la modificación deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que el ET reserva a los graves incumplimientos contractuales.

Según una interpretación finalista, la indemnización se reconoce por los perjuicios que causa la modificación sustancial de las condiciones del contrato, perjuicios que deben probarse, pues no sería razonable ni proporcional sancionar con la rescisión indemnizada cualquier modificación que ocasione un perjuicio mínimo pues esto sería contrario a la espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, que se agravaría si todos los afectados rescindieran el contrato.

Por ello, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina casando la sentencia recurrida.​

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