Incumplimiento empresarial en prevención de riesgos ¿Cuándo puede el trabajador solicitar la extinción de su contrato?

12-2-1

La trabajadora, que prestaba servicios para la empresa con la categoría de asesora de clientes, mantuvo durante 2012 una breve relación sentimental con su superior. Tras la ruptura, se produjo un problema de comunicación laboral que llegó al conocimiento de la jefa de tiendas. Al ser requerido el superior, este manifestó que esta situación no repercutiría en el trabajo.

En 2014, la trabajadora inicia una baja médica derivada de enfermedad común, recibiendo desde entonces atención psicológica y psiquiátrica con un diagnóstico de ansiedad y depresión que pueden limitar su capacidad laboral. Tras el alta de este proceso,  la trabajadora inicia una nueva baja, y se pone en contacto con la empresa a través de su abogada quien comunica que la trabajadora estaba padeciendo situación de acoso e intimidación física por parte de un compañero del centro de trabajo. A consecuencia de esta manifestación, la empresa pone en marcha el protocolo por acoso laboral, que concluye descartando la existencia de discriminación contra la trabajadora. Además, la empresa dispone de un código de ética empresarial, y de un protocolo y de una intranet que permite a los trabajadores denunciar incluso de forma anónima las situaciones de acoso.

Finalmente, la trabajadora interpone demanda solicitando la extinción del contrato a instancia del trabajador con el consiguiente abono de la indemnización por despido improcedente y, además, otra por daños y perjuicios por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo. EL Juzgado de lo Social desestima la demanda por lo que interpone recurso de suplicación.

La cuestión a debatir consiste en determinar si procede extinción del contrato por omisión de vigilancia por parte de la empresa y su falta de previsión del​ riesgo de acoso sexual y moral.

Respecto del acoso sexual, el  TSJ considera que no existe ya que no se acredita la existencia de acciones, requerimientos, insinuaciones o expresiones de carácter libidinoso o de un alto y evidente contenido sexual y violadores de la dignidad, que tuvieran el objetivo de rebajar a la trabajadora al nivel de objeto prevalentemente sexual. Tampoco se considera la existencia de acoso moral posterior a la finalización de la relación sentimental por la escasez de los actos inadecuados, que aunque parece evidente que no eran queridos por la trabajadora, no son indicios suficientes para justificar  el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa y tampoco se acredita la voluntad de hacer daño por el presunto acosador. Además, la trabajadora,  teniendo la posibilidad de denunciar, incluso de forma anónima, no realizó ninguna actuación para ponerlo en conocimiento de la dirección empresarial hasta el año 2015. Por ello se desestima la existencia de acoso moral.

No obstante el TSJ considera que si existe un incumplimiento laboral grave del empresario, ya que no le ha proporcionado una protección eficaz  en materia de seguridad y salud en el trabajo para garantizar su integridad, puesto que si se acredita que el origen de la situación de enfermedad de la trabajadora está directamente vinculado a circunstancias del trabajo, y la inactividad empresarial, tanto de cara a prever este riesgo, como a actuar ante tal problema una vez que pudo y debió tener conocimiento del mismo. Se acredita que que

El TSJ tiene en cuenta para ello que la existencia de problemas entre la demandante y su superior fue detectada del año 2012 por la Jefa de Tiendas, si bien no provoca actuación ninguna, limitándose a un compromiso por parte de Jacobo a que no repercutiría en el trabajo; que, en ocasiones,  la trabajadora fue vista por otro compañero  más susceptible de lo habitual y también se la vio llorar; y que en varias ocasiones el citado superior jerárquico, Jacobo, planteó a la dirección de la empresa la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo de la trabajadora, sin que conste las razones que dio para ello.

Asimismo la empresa no evaluó adecuadamente el riesgo de acoso, puesto que si se hubieran realizado las actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado sicológico) podría haberse evitado el deterioro de la salud de la trabajadora, ante los primeros síntomas de ansiedad provocados por el medio laboral, aunque en el mismo no existieran actos acosadores.

Por ello, se cumplen los requisitos del ET art. 50.1 c) que señala que es justa causa de extinción del contrato cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, que en supuesto debatido​ se concreta en la falta de protección adecuada a la integridad física y psicológica de la trabajadora. Por ello, se estima el recurso y se declara la extinguido el contrato con el abono de la indemnización prevista para el despido improcedente, sin que proceda la indemnización por daños y perjuicios.

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